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Mulheres ainda são minoria nos cargos de liderança
Apenas 38% deles são ocupados pelo gênero no Brasil
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o número de mulheres superou em 4,8 milhões o de homens no Brasil. A população estimada em 2021 é de 212,7 milhões de pessoas. Desse total, 108,7 milhões (51,1%) são mulheres. Mais presentes e bem-sucedidas que os homens em todo o programa escolar brasileiro, as mulheres ainda não desfrutam da justa representatividade do seu desempenho dentro das empresas, principalmente entre os cargos de liderança.
Dados do Censo Escolar 2021 divulgados pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep) mostram que as mulheres são maioria em quase todas as faixas etárias da educação básica no País. Além disso, dos matriculados na modalidade de ensino profissional também a predominância é feminina.
Conforme a pesquisa “Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil”, divulgada pelo IBGE, no grupo com mais de 25 anos, 19,4% das estudantes tinham ensino superior completo, em 2019, contra 15,1% dos homens; na faixa etária de 45 a 54 anos, 19,4% das mulheres tinha nível, superior, contra 13,8% dos homens com a mesma titulação.
Enquanto isso, a presença feminina em conselhos de empresas, segundo estudos do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), apontam que, no Brasil, em média, esse número é próximo de 11%.
O relatório Women in Business 2022, da Grant Thornton, revela que 38% dos cargos de liderança no Brasil são ocupados por mulheres. Apesar da pequena queda em relação a 2021, quando o resultado foi de 39%, há um avanço significativo neste índice, já que em 2019 apenas 25% das posições de liderança estavam sob o comando feminino.
Tornar essa relação mais justa, promovendo a equidade de oportunidades e, com isso, gerando empresas mais diversas, criativas e lucrativas, é uma preocupação – ou deveria ser – de empresas de todos os portes e setores.
Nos setores mais tradicionais, ultrapassar a velha cultura machista e os vieses não declarados, porém enraizados, parece ser um desafio ainda maior. Promover a entrada de mulheres na base do negócio é um bom passo, mas não o suficiente. Para resgatar essa defasagem histórica, parte delas aposta na criação de programas específicos para abrir as portas dos cargos de liderança para as mulheres.
Construção civil
Uma das maiores holdings do setor de construção civil, responsável pela manutenção de mais de 20 mil empregos no País, a MRV&CO anunciou, em agosto, que vai elevar para 45% a presença de mulheres em seus cargos de liderança, além de ampliar de 21% para 30% o total de trabalhadoras do sexo feminino nos quadros das empresas do grupo. Essas metas deverão ser alcançadas até 2030.
De acordo com a gestora de Desenvolvimento Humano da MRV&CO, Patrícia Brant Alves Spadano, além das ações afirmativas para promover a entrada das mulheres nos espaços de liderança, é preciso garantir condições para que essas mulheres se mantenham nos seus cargos e continuem crescendo dentro das empresas.
“O aumento da diversidade dentro das empresas passa por uma transformação cultural da qual já falamos há algum tempo. Está no nosso DNA: a Maura Menin foi uma das primeiras a se formar em engenharia civil em Minas. A nossa meta é ousada, mas fazemos isso porque entendemos que precisamos dessa diversidade, porque o cliente também é diverso. Precisamos olhar para todos os grupos. Isso é business. Temos que promover a equidade. Não dá pra achar que as pessoas partiram do mesmo patamar. Uma vez elas aqui, investimos em ações de letramento, mentoria, aceleração. Também em ações que ajudam a mulher a ter uma maternidade e uma volta ao trabalho tranquilos. Não é assistencialismo. Fazemos isso porque a gente entende que a presença feminina agrega à companhia. As mulheres são altamente capacitadas, com carreiras consolidadas, e dão retorno”, explica Patricia Spadano.
A holding conta, hoje, com um comitê de Diversidade, Equidade e Inclusão, que além de investir em letramento e sensibilização, também tem executado medidas que perpassam pela área de atração de talentos, educação corporativa, remuneração e performance. Todos os processos seletivos em cargos de alta gestão precisam ter, pelo menos, uma mulher participando.
Alimentação
Com atuação global, a Mondelez International, dona de marcas como Lacta, Trident, Halls, Club Social, Bis, Oreo e Tang, tem na sua unidade brasileira um exemplo de atuação na promoção da liderança feminina. O grupo acaba de bater, no Brasil, a meta de mulheres em cargos de liderança. No ano passado, a companhia anunciou o compromisso de alcançar 50% dos cargos de liderança, a partir de gerência, ocupados por mulheres até 2024. Na ocasião, a líder de snacks contava com 45% e, em apenas um ano, excedeu a marca, alcançando 50,2%. A companhia também é signatária da ONU Mulheres e trabalha em conjunto com a instituição na promoção da igualdade de gênero e no empoderamento das mulheres.
Para a gerente de Comunicação da Mondelez, Fernanda Marques, antecipar a meta em um ano e meio é motivo de orgulho e uma oportunidade de influenciar outras empresas que fazem, ou não, parte da cadeia produtiva do grupo.
“Vivemos uma transformação de mentalidade que tem acontecido com as mulheres e também com os homens. Homens e mulheres são diferentes, por isso precisam de apoio de diferentes formas. As ações afirmativas não são apenas contratar, mas também acolher para que a mulher exerça a sua vida na sua multiplicidade. Essa política contribui também para a atração e retenção de talentos e de novos parceiros”, destaca Fernanda Marques.
Para ampliar o quadro no prazo estipulado, foi necessário fortalecer as políticas internas voltadas ao público feminino. Assim, a companhia intensificou iniciativas como o acolhimento, benefícios para amparar colegas mães, plano de sucessão de liderança, mentoria feminina, equidade salarial, licença maternidade estendida, entre outras.
Já para atrair novos talentos, a Mondelez Brasil optou por promover amplamente a diversidade e a inclusão, por meio de seus processos seletivos, como, por exemplo, 80% das vagas do Programa de Estágio para 2022 foram exclusivas para diversidade, além do primeiro programa de trainee da companhia, também voltado para os grupos de afinidades.
“Temos um papel de servir de modelo, contar essa história porque tem barreiras que ainda não caíram. É a nossa contribuição para as gerações futuras. Ao puxar as mulheres, puxamos outras minorias porque essas pessoas não estão representadas. Nos preocupamos também em levar imagens que representem essa realidade. É preciso intencionalidade na contratação e na representação feita pela comunicação. O Brasil foi protagonista na meta. O desafio para gente aqui, enquanto latino-americanos, em um país tão desigual, é muito grande. Isso é muito representativo. Fomos reconhecidos globalmente. Agora queremos pavimentar o caminho para que não seja só uma trilha”, completa a gerente de Comunicação da Mondelez Brasil.
Fonte: Diário do Comércio
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